El dependiente fue despedido bajo el argumento de haber enviado correos electrónicos con datos confidenciales de la compañía. Paro la Justicia, la empresa no pudo demostrar el motivo de la desvinculación adecuadamente dado que presentaba "falencias de seguridad" en sus sistemas informáticos
En la actualidad, demostrar ante la Justicia que un despido realmente respondió a una razón determnadada resulta casi una misión imposible para las empresas.
Sucede que reunir las pruebas suficientes no es una tarea sencilla y, en consecuencia, en más de una ocasión los empleadores terminan afrontando costosas indemnizaciones.
En cambio, cuando las reglas son claras y están debidamente formalizadas -como sucede cuando se utilizan manuales de conducta-, las compañías cuentan con una herramienta más para salir airosas ante un reclamo judicial y validar sus argumentos referidos a un incumplimiento grave.
En este contexto, suele ocurrir que las firmas también adopten normas de seguridad, especialmente con respecto al uso de computadoras y el acceso a datos confidenciales de las compañías como así también a la utilización del e-mail corporativo.
Pero, a veces, la responsabilidad por el mal uso de la información de la empresa es algo difícil de definir.
En esta oportunidad, en una nueva sentencia, la Justicia avaló el reclamo indemnizatorio de un empleado que fue despedido por "pérdida de confianza" ya que, luego de una investigación, la firma concluyó que fue responsable de enviar e-mails con contenido confidencial.
Sin embargo, para los magistrados, la empresa tenía "fallas de seguridad" y no pudo acreditar los hechos.
Envío de información confidencial
El empleado ingresó a trabajar a la empresa en 1977, desempeñándose en el área administrativa. Durante la relación laboral nunca fue objeto de sanción disciplinaria alguna.
Pero, el día anterior a iniciar sus vacaciones la empresa no lo dejó sentarse en su lugar habitual porque la computadora que utilizaba era objeto de diversas averiguaciones.
Al finalizar la investigación, la compañía decidió despedirlo alegando pérdida de confianzaporque el dependiente habría difundido información confidencial.
En consecuencia, el empleado se presentó ante la Justicia para reclamar una indemnización por despido incausado, daño moral, el pago de una deuda salarial y un resarcimiento por los padecimientos sufridos.
Como respuesta, la empresa adujo que despidió al trabajador debido a que el resultado de la auditoría informática, que se realizó sobre la computadora que éste utilizaba, arrojó un resultado negativo para el dependiente.
De la evaluación de las pruebas aportadas a la causa, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo y ordenó que se le paguen los distintos rubros reclamados.
Entonces, la compañía se presentó ante la Cámara de Apelaciones, donde sostuvo que hubo un error por parte del juez al momento de valorar las pruebas ya que se encontrarían acreditadas las causales que habrían justificado el despido.
Los camaristas indicaron que "producido el despido directo, la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza del demandado y, de no ser así, cae la justificación de rescisión del vínculo".
En ese aspecto, señalaron que el resultado de la prueba pericial informática resultó claro y preciso ya que "no se logró acreditar que haya sido el dependiente quien enviara los e-mails con contenido confidencial cuestionados".
El perito informático verificó la existencia de falencias de seguridad y detalló que el personal de la empresa tenía control absoluto sobre los elementos que fueron objeto de peritaje, por lo que estos tenían la posibilidad de alterar el contenido de los elementos que fueron objeto de estudio.
"Si bien se encontraron los mensajes que figuraban como enviados desde una cuenta de correo electrónico, que la parte demandada afirma le pertenecía al dependiente, la única relación cierta que se relevó fue la vinculación entre la denominación de la misma y de la dirección de correo con el nombre del empleado. Pero esto no es suficiente, ni siquiera necesario, para poder confirmar que dichos e-mails fueron enviados por una cuenta propiedad del trabajador y mucho menos que esa persona física haya creado y/o enviado los mensajes peritados", se lee en la sentencia.
De esta forma, indicaron que no existían argumentos fácticos ni jurídicos que permitieran cambiar el resultado de la sentencia en este punto.
El reclamo por daño moral
La empresa adujo que no debió eximirse a la Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART) de la responsabilidad de la condena establecida por daño moral.
"El daño psíquico aparece como un trastorno emocional cuya causa deviene de una situación anterior, que jurídicamente, puede haber sido una enfermedad laboral, un accidente o cualquier otro ataque al valor narcisista de la parte del cuerpo atacada", indicaron los camaristas.
Es decir, son trastornos emocionales que dejaron secuelas incapacitantes.
"La cuantificación de este tipo de daño tendrá también en cuenta la vida que lleva a cabo y las actividades de la víctima. No debe perderse de vista que, si bien el desempeño laboral nos permite ganar nuestro sustento, también alimenta nuestra fortaleza y nuestro estado psíquico", agregaron los jueces.
Además indicaron que este trastorno, debe ocasionar algún grado de incapacidad con respecto a las aptitudes mentales previas, que deben ser irreversibles o, al menos, consolidadas.
"El daño psíquico, no siempre es consecuencia de hechos traumáticos anteriores, sino quelas propias tareas laborales, pueden ser causa de afecciones autónomas de este tipo de dolencias", explicaron los camaristas.
Existen numerosos factores de trabajo que pueden incidir en la aptitud psíquica laborativa del trabajador como, por ejemplo, la rutina, la monotonía, las preocupaciones técnicas, económicas.
En este escenario y en base a este criterio, confirmaron lo resuelto en la instancia anterior. Los jueces consideraron que el reclamo al que se hizo lugar, tenía que ver con el sufrimiento y padecimiento al que fue sometido el dependiente al ser señalado como "autor de hechos inapropiados", punto que en nada se relacionaba con la responsabilidad de la ART que remarcó la empresa. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí.
Manuales y pautas
Facundo Malaureille Peltzer, socio del estudio Salvochea Abogados, señaló que "los empresarios están advirtiendo la importancia de contar con manuales, que le facilitarán al empleador ejercer el debido control de sus empleados dentro de los límites que brinda la ley. Por ello, los mismos se han convertido en una necesidad imperiosa para el mundo empresario", concluyó.
Frente a las situaciones descriptas, "el empleador debe ser previsor y diligente a fin de tomar los recaudos necesarios que le permitan, a futuro, acreditar la causal de despido invocada", comentó María Paula Nuñez, abogada laboralista del estudio Grispo & Asociados.
En ese sentido, la especialista mencionó una serie de tips a tener en cuenta al momento de aplicar una política sobre las herramientas informáticas de la compañía, a las que tiene acceso el empleado. Entre ellos, la firma debería:
1. Regular la utilización de los recursos tecnológicos con el propósito de preservar la privacidad y seguridad del personal y para proteger la integridad de la información.
2. Indicar los usos prohibidos de los recursos tecnológicos propiedad de la empresa, como por ejemplo: uso del equipo informático por otros trabajadores y/o terceros, la alteración de componentes de hardware, software y las configuraciones de los sistemas operativos de los equipos informáticos sin la debida autorización, el reenvío de la documentación propia de trabajo a cuentas de correo electrónico personales o que no se encuentren bajo control directo de la empresa.
3. Otorgar un usuario y clave de acceso personal a cada trabajador para el ingreso a su PC y al correo electrónico, asignada mediante suscripción de nota personal, e indicando que la misma es personal, intransferible, y que queda prohibida su divulgación a toda otra persona.
Por Sebastian Albornos
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