Nuevas Tendencias en Modelos de Negocio

• Diseño sostenible de modelos de negocio (Clase abierta).
• Era de la economía colaborativa: nuevos modelos de negocio y nuevas maneras de trabajar.
• Diseño de modelos de negocio centrado en la experiencia del usuario.
• Otras Entradas Relacionadas.

Diseño sostenible de modelos de negocio (Clase abierta) Fuente:  youtube.com/

Clase Abierta: Master Desarrollo Sostenible y Responsabilidad Corporativa Online Diseño Sostenible de Modelos de Negocio

Profesor: Nicola Cerantola @Ecologing

Era de la economía colaborativa: nuevos modelos de negocio y nuevas maneras de trabajar. Fuente:  youtube.com

Javier Creus nos da las claves de la economía colaborativa en la jornada sobre economía colaborativa y empresas en red, organizada por Foxize e InfoJobs Freelance

InfoJobs Publicado el 14/04/2014

Diseño de modelos de negocio centrado en la experiencia del usuario. Fuente: youtube.com/

En el taller se exponen nuevas metodologías para desarrollar productos y servicios de forma ágil, de la mano de clientes y consumidores: creación de un Mapa de Empatía para entender a nuestros clientes, un modelo de diseño utilizando la metodología Business Model Canvas de Alex Osterwalder.

Nestor Guerra, CEO y cofundador de Intelligent Experience Consulting (IEC), cofundador de Spanish Products Import Export Trading (SPIET), profesor de innovación en modelos de negocio en h2i Institute y profesor de diseño y validación de modelos de negocio en la Escuela de Organización Industrial EOI en postgrados, masters y MBAs.

EOI Escuela de Organización Industrial Publicado el 30/04/2014

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¿Por Qué Fallan Las Cosas?

Tras las grandes extinciones de la historia, ¿qué nos depara el futuro? ¿Estamos predestinados a una nueva extinción?

En la biología las especies se extinguen y, en la sociedad humana las empresas y las políticas fracasan.

El 10% de las empresas desaparece cada año, ¿puede evitarse este fracaso?

La clave del éxito radica en la voluntad de innovación nos comenta esta semana el analista económico, Paul Ormerod, quien ha trasladado conceptos de la biología a la economía para explicar fracasos empresariales.

En plató contaremos con la presencia de Salvador Rojí Ferrari, profesor del Departamento de Economía Financiera y Contabilidad de la Universidad Complutense de Madrid y Cesáreo Hernández Iglesias, director del Centro de Ingeniería de Sistemas Sociales y profesor de Economía de la Empresa en la Universidad de Valladolid.

También contaremos con la opinión de Eladio Liñán, director del Museo Paleontológico de Zaragoza y Agustí Sala, periodista del diario El Periódico de Catalunya.

Publicado por: Capítulo REDES 403


Fuente: youtube.com

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Pymes: ultimas novedades en Argentina

• Revisando un poco de la información de las ultimas semanas.

 

Integrar pymes con municipios y universidades Por Reda Fuente: comercioyjusticia.com.ar

Es importante que las pymes -que representan casi la totalidad de las empresas argentinas- mantengan un vínculo estrecho con los municipios y con las universidades; ésa fue una de las conclusiones centrales del panel pyme del VI Congreso Nacional de Economía Solidaria y Asociativismo Pyme.

En este contexto, referentes nacionales e internacionales coincidieron en que el desarrollo productivo de estas empresas depende, en gran medida, del grado de integración que tengan con el sector estatal y el académico.


Las ciudades, el lugar donde las cosas “realmente suceden”
Sin la ayuda del Estado, las pymes tienen pocas posibilidades de desarrollarse. Y si bien todos los niveles de gobierno importan para ese fin, son los municipios los que tienen una relación más directa con las empresas de cada ciudad.
“Las pymes saben lo que verdaderamente pasa en los mercados, sobre todo en la ciudad, en el territorio donde están emplazadas. Estas empresas tienen una permanente articulación con todos los sectores. Es que se desarrollan, esencialmente, en los territorios. La pyme es una más dentro de la comunidad. Y es en ese territorio desde donde la empresa puede y debe interactuar con los municipios”, aseguró Daniel Moreira, secretario de la Asociación Pyme.
En este sentido, el dirigente agregó que “la integración de las pequeñas y medianas empresas con los municipios es esencial” ya que son las más débiles. “Se debe conformar una matriz de crecimiento de trabajo local. Cuanto más integración haya, mejor se van a desarrollar las empresas y, como consecuencia, se desarrollarán más las ciudades”.


La experiencia de Rosario
Por su parte, Juan José Sica -secretario de la delegación rosarina de la Asamblea de Pequeños y Medianos Empresarios (Apyme)- defendió el rol del Estado municipal en el desarrollo de las empresas.
“En Rosario, con un gobierno de signo socialista, el municipio trabaja muy bien en este sentido. A modo de ejemplo, en la economía social hay registradas más de 180 cooperativas con posibilidad de contraprestar sus servicios al municipio para distintos trabajos, ya sean de forma temporal o permanente”, puntualizó Sica y explicó que esas contrataciones superan 30 millones de pesos.
Así, las tareas de saneamiento, limpieza de zanjas, desmalezamiento, mantenimiento de espacios públicos, mantenimiento de veredas, construcción de viviendas sociales, construcción de edificios públicos, entre otras cosas, están asignadas a empresas de la economía social.


Modelos de países vecinos
En Brasil, las micro pymes representan 98 por ciento de las empresas registradas, generan más de 50 por ciento del empleo formal, y representan 20 por ciento del PBI. Los datos fueron brindados por Pepe Vargas, presidente del Frente Parlamentario de las Pymes de Brasil.
Con respecto al papel de los municipios en el desarrollo productivo de las ciudades, Vargas opinó que éste es “primordial” ya que la articulación de fuerzas productivas locales inciden primero en las ciudades y, luego, en un proceso más amplio en los ámbitos regional e internacional.
“Las personas viven en un país, pero habitan en los municipios, en un territorio local donde las cosas realmente suceden. Muchas veces se mira con buenos ojos políticas del municipio que están orientadas a atraer grandes grupos empresariales al territorio local. Y si bien no es necesario cerrarse como ciudad, creo que con estas medidas se desperdician muchos recursos y esfuerzos que podrían ser aprovechados para impulsar las pymes de cada localidad. Sin dudas, las pequeñas empresas distribuyen mejor las rentas y las oportunidades laborales”, dijo el brasileño.
La experiencia chilena, por su parte, también implica un trabajo coordinado entre Estado y empresas. Por ejemplo, José Alberto Castillo Gajardo, representante de la Federación Gremial de Asociaciones de Medianos y Pequeños Industriales del Área Metropolitana (Fempia), de Chile, consideró como “muy necesario” que las pymes sean insistentes con sus autoridades municipales.
“Hay que crear distintas carteras de negocios entre localidades que tengan cosas específicas para mostrar. La integración entre pymes y de estas con los municipios es ideal”, subrayó.


Más articulación entre lo productivo y lo académico
La reciprocidad entre el ámbito productivo y las universidades se plantea cada vez con más fuerza como fundamental para el fortalecimiento de los dos sectores.
“Las universidades, en su condición estanca, no tienen contacto con las empresas. Las empresas, en su condición necesaria de salvataje permanente, tampoco tienen relación con el mundo académico. Existe un eslabón perdido que necesitamos recuperar. No es responsabilidad sólo del Estado. Es responsabilidad de todos y cada uno de los que componemos la sociedad cambiar el estado de las cosas”, indicó Raúl Hutin, empresario textil y miembro de la comisión directiva de la Central de Entidades Empresarias Nacionales (CEEN).
Para Hutin, una de las razones de esta distancia se debe a que antes, la maquinaria y la tecnología no cambiaban al ritmo que lo hacen hoy. “Éste es un punto esencial a tener en cuenta -agregó-. La maquinaria queda obsoleta antes de que se gaste técnicamente. Esta situación significa variar permanentemente y las universidades sólo pueden seguir este ritmo de cambio constante si están ligadas a las empresas productoras”.
A modo de ejemplo, el empresario se refirió a la experiencia de Austria, donde la industria está basada principalmente en la pequeña y mediana empresa y las universidades se van apoyando a los diferentes sectores y los industriales realizan sus investigaciones junto a los investigadores de las universidades.
“Necesitamos trabajar en conjunto. Desarrollar un producto que le sirva a la sociedad y éste debe salir de la conjunción del trabajo de los científicos de las universidades con los empresarios”, completó.


Mirada académica
“Es un poco conflictiva la relación entre mercado, universidad, sociedad y estado. La universidad argentina ha tenido siempre un perfil excesivamente profesionalista en detrimento del perfil empresarial”, aseguró Horacio Mosquera, docente de la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA .
En palabras del profesor, la vuelta de la democracia hizo “muy conflictiva” la relación con la universidad porque se impulsaban medidas económicas orientadas a la desindustrialización. “En un país donde no se planifica un desarrollo industrial a mediano plazo, la carrera de Ingeniería, por ejemplo, no tiene mucha razón de ser. Ésta fue una gran razón del por qué de la baja en la matrícula”.


Formarse dos veces
A diferencia de lo que sucede en otros países donde gran parte de las universidades surgen del seno mismo de las empresas, en Argentina la formación universitaria en su mayoría la lleva adelante el Estado. “Es necesario que todos los actores revisen sus formas para generar cosas productivas. Suele pasar que la universidad forma a una persona y, cuando ésta sale al mercado, se tiene que volver a formar porque muchas de las cosas que aprendió no le sirven para volcarlas a la realidad. Es decir, nos formamos dos veces”, dijo Mosquera.
Más aún, el docente aseguró que el desafío es pensar de qué manera la universidad puede conectarse con la pequeña y mediana empresa, ya que con las grandes firmas siempre existió un vínculo más fluido.
En esta misma línea, Eduardo Fernández, presidente de la Apyme, también consideró que hay que acercar las universidades a los problemas sociales de las micro, pequeñas y medianas empresas por medio de la inserción de este sector en los planes de estudio.
“La ciencia es cada vez más una fuerza productiva directa y no se puede concebir el desarrollo de las pymes -que son 99 por ciento de las empresas del país- sin articulación con las universidades”, puntualizó Fernández.

17 oct, 2011 | 5:31 Hs. | Por Redaccion 

Las Mujeres son dueñas o toman decisiones gerenciales en la mitad de Pymes relev Fuente: telam.com.ar

Las mujeres son propietarias o tienen cargos gerenciales en la mitad de las PyMEs industriales relevadas por el Ministerio de Industria en un estudio que abarcó un universo de 296 compañías.

Si bien alrededor del 70% de los empresarios administra su empresa conjuntamente con otra persona, cuando se discrimina por géneros, el estudio muestra que las mujeres son más propensas a compartir decisiones.

El 87% de las mujeres que toman decisiones contra el 69% de los hombres, destacó el Ministerio en un comunicado.

La brecha es más significativa en los casos en que se trata de dueñas que heredaron sus emprendimientos, quienes comparten la toma de decisiones en un 93% de los casos consultados.

La ministra de Industria, Débora Giorgi, destacó que "la mujer canaliza sus proyectos en un contexto de participación ascendente en todos los órdenes de la vida social, económica, política y cultural".

"Puede verse en este estudio que el 75% de los encuestados consideró al creciente rol femenino en funciones ejecutivas de gobierno como muy importante o importante para promover el rol de la mujer en organizaciones y actividades empresariales", destacó la titular de Industria.

Por su parte, la vicepresidenta del sector Mujeres Empresarias de la CAME (Confederación Argentina de la Mediana Empresa), Liliana Castro, sostuvo que "la participación de la mujer en la actividad empresarial muestra un crecimiento muy importante y esto se puede ver especialmente en las economías regionales".

A través de la Secretaría de la PyME y Desarrollo Regional (Sepyme) las mujeres empresarias pueden acceder a los beneficios de los programas de atención a la pequeña y mediana empresa en áreas clave de la gestión, como el financiamiento, la capacitación y la asesoría técnica.

En el marco de un encuentro entre la representación de Mujeres Empresarias -encabezada por Castro- y el secretario PyME, Horacio Roura, se avanzó hacia la creación de un nuevo espacio de capacitación para empresarias a través del
Programa de Capacitación con Crédito Fiscal, que permite el acceso a cursos, seminarios y carreras de grado y posgrado universitario.

El estudio muestra, también, que las mujeres son fundadoras del 42% de los emprendimientos que administran, mientras que los hombres fundaron los negocios que dirigen en un 50% de los casos.

No obstante, esta tendencia se está revirtiendo con el tiempo: entre los empresarios jóvenes (menores de 35 años) la proporción de mujeres fundadoras que siguen al frente de sus negocios alcanza el 74%, frente al 64% para los hombres
.

PREMIO A LA INVESTIGACIÓN RED PYMES MERCOSUR Fuente: econ.unicen.edu.ar

PREMIO A LA INVESTIGACIÓN RED PYMES MERCOSUR

El Dr. Guillermo E. Dabós y la MPM Andrea G. Rivero, investigadores del Centro de Estudios en Administración (CEA) de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNICEN, se adjudicaron el “Premio a la Investigación Red Pymes Mercosur: Mejor Trabajo de Investigación” por el artículo titulado “Contrato Psicológico en Pymes de Software y Servicios Informáticos: Análisis de las Tipologías Contractuales y sus Implicancias”. Esta distinción fue otorgada por el International Council for Small Business en el marco de la XVI Reunión Anual de la Red Pymes Mercosur, realizada en la ciudad de Concepción del Uruguay, Entre Ríos, los días 28, 29 y 30 de septiembre de 2011. La reunión que se desarrolló bajo el lema “Pymes, innovación y conocimiento: Nuevas agendas para el desarrollo regional” contó con la participación de destacados conferencistas de prestigio internacional y numerosos investigadores del ámbito iberoamericano que presentaron los más de 60 trabajos de investigación aceptados por el Comité Científico del evento. Estos trabajos de investigación fueron presentados en torno a los cinco ejes temáticos del evento: (1) redes y encadenamientos productivos, (2) entrepreneurship, (3) creatividad e innovación, (4) gestión empresarial y (5) organización del trabajo y empleo, eje dentro del cual se presentó el artículo premiado. Todos los artículos aceptados y presentados a esta XVI Reunión Anual de la Red participaron del concurso “Premio a la Investigación Red Pymes Mercosur”. El Jurado especialmente conformado para la distinción fundamentó su decisión en los siguientes criterios: el rigor científico, la calidad, la originalidad, la metodología, la complejidad y el impacto del trabajo de investigación. Acerca de la Red Pymes Mercosur La Red Pymes Mercosur es una institución que nuclea a investigadores de todo el país vinculados a la problemática de la pequeña y mediana empresa, con el objetivo de impulsar la investigación en este campo y generar propuestas orientadas al crecimiento y mejor funcionamiento del sector Pyme. Este espacio de vinculación entre investigadores tiene como principal instancia de interacción a la Reunión Anual, en la que se produce un intercambio de experiencias e investigaciones realizadas en Argentina y el Mercosur. La Red Pymes Mercosur se constituye también en la filial latinoamericana del International Council for Small Business una de las más importantes instituciones globales que promueve la investigación en Pymes y Entrepreneurship.

Aplicateca: nuevo servicio de Telefónica orientado a Pymes Fuente: planetatelefonica.com.ar

Un tiempo atrás publicamos aquí en Tendencias una serie de posts bajo el concepto “Telefónica en la nube“, donde presentábamos los servicios que ofrece la compañía aquí en la Argentina enmarcados en el concepto de “cloud computing“. Bueno: hoy se presentó en sociedad un nuevo servicio queTelefónica pensó específicamente para las Pymes, Aplicateca, que obviamente ya tiene su propio sitio web.

El objetivo de la empresa, que habrá invertido 57 millones de pesos hasta fines de 2012 en esta iniciativa, es aportar al mercado de las Pymes argentinas una mayor diversidad de aplicaciones digitales y servicios que cubran sus necesidades de gestión.
¿En qué consiste esta facilidad? (sigue) Básicamente, en una plataforma tecnológica que aloja en lo que se denomina “nube” un conjunto de aplicaciones diseñadas para facilitar el funcionamiento de las Pymes. ¿De qué manera? Ayudándolas a reducir sus inversiones en infraestructuras, ahorrar en costos por la adquisición de licencias y optimizar el uso de sus recursos en informática.
Así, entre las aplicaciones que podrán contratar las Pymes mediante un pago mensual estarán gestión de flotas, gestión de incidencias, aplicaciones de formación, gestión contable, logística,  recursos humanos y  facturación, entre otras, así como aplicaciones para dispositivos móviles.
Un punto de interés en el concepto de Aplicateca es que no es una plataforma “estática”, sino que la revisión y actualización de las herramientas digitales que contiene es un proceso continuo, que hace que este servicio esté en constante proceso de crecimiento y renovación.
Durante la presentación de Aplicateca, Alexis Krossler, Director de Telefónica Negocios, dijo que “hoy estamos haciendo realidad Aplicateca, una tienda pensada específicamente para dar respuesta a las necesidades de gestión de las Pymes, que muchas veces terminan desorientadas ante la gran oferta de aplicaciones disponibles en la web, pero dispersas en diversos sitios. Aplicateca es la primera tienda que concentra herramientas digitales de gran utilidad para la administración cotidiana de una pyme, con asesoría y soporte técnico dedicados al usuario”.

Aplicateca está basada en un modelo de negocios SaaS (Software as a Service), en el cual el cliente paga por la cantidad de licencias necesarias, de una manera totalmente dinámica y flexible en función de los requerimientos que  plantea la empresa.

Publicado por Alejandro Marticorena el 13 Octubre, 2011

Menos impuestos para las pymes Fuente: ieco.clarin.com

Para apuntalar al sector servicios, se eximirá por un año a las nuevas empresas porteñas del pago de Ingresos Brutos.

En la Ciudad de Buenos Aires, los servicios son el sector económico de mayor peso y la principal fuente de empleo. Para apuntalar a quienes se inician en este sector, el equipo de Mauricio Macri impulsa un proyecto de ley que exime por un año del pago de Ingresos Brutos a las pymes que formalicen su actividad. En el segundo año, pagarán el 50% de la alícuota, que es del 3% de los ingresos.

Si el proyecto es aprobado por la Legislatura, las nuevas empresas que facturen menos de $1.000.000 al año y que tengan al menos dos empleados no pagarán este tributo durante el primer año en que estén registrados y sólo abonarán el 50% en el segundo.

La industria, que representa el 15% de la actividad porteña, está eximida del pago de este impuesto desde mediados de los 90. La medida que impulsa el macrismo alcanza también al comercio y a la construcción, pero se estima que la mayor parte de los beneficiarios vendrán del lado de los servicios.

“Si bien la supervivencia de una empresa no depende de si están formalizados o no, está claro que la formalización ayuda a crecer. Todos los años nacen 10.000 empresas formales en la Ciudad. Detrás de los formales, hay un número igual o mayor de informales”, dice Gustavo Svarzman, subsecretario de Desarrollo Económico.

El ministro del área, Francisco Cabrera, detalló que armaron este proyecto “para favorecer la consolidación de 12.000 nuevas empresas en los próximos cinco años – adicionales a las 10.000 que se crean de hecho –, que generarán entre 40.000 y 45.000 empleos”. A la vez, pretenden disminuir un 10% la tasa de mortalidad: de cada 10 firmas que se crearon entre 2003 y 2009, 4 no sobrevivieron y otras 4 mantuvieron su condición de micro y pequeña empresa, “lo cual demuestra la dificultad estructural que tienen los establecimientos jóvenes para consolidarse y progresar”, dijo Cabrera.

En la Ciudad, las pymes representan el 98,4% de los establecimientos, explican alrededor del 30% del producto bruto y emplean al 47% de la masa laboral.

La preponderancia de los servicios es muy fuerte en el segmento de nuevos emprendimientos. De los flamantes inscriptos en el regimen simplificado de la AGIP (Administración Gubernamental de Ingresos Públicos), los servicios representan el 72,5%; el comercio, al 24,2%, y la industria, 3,3%.

Donde más descuellan los servicios es en el comercio exterior. Mientras las exportaciones de bienes no lograron aún quebrar el récord de 2008, cuando llegaron a US$404 millones, las de servicios crecieron 378% entre 2002 y 2010 y el año pasado llegaron a US$4.752 millones.

PorANNABELLA QUIROGA

Aquiroga@clarin.com

La cartera de Industria impulsa el financiamiento de Pymes a través del mercado Fuente: telam.com.ar

La ministra de Industria, Débora Giorgi, subrayó la importancia de que las pequeñas y medianas empresas utilicen al mercado de capitales como herramienta de financiamiento, al destacar la creación del Fondo Común de Inversiones “Pellegrini Empresas Argentinas” que cuenta con un Consejo Asesor de Inversiones presidido por la cartera.

El Fondo tiene como objetivo la adquisición de activos pymes en el mercado de capitales.

En la actualidad existen 19 Obligaciones Negociables Pyme (ON Pyme) vigentes, y el objetivo para el último trimestre del año implica lograr 5 emisiones nuevas. De esta forma, el crecimiento de las ONs Pyme entre 2010 y 2011 sería del 41% interanual.

“El desafío consiste en seguir avanzando con herramientas financieras para que las Pymes puedan realizar las inversiones necesarias para abastecer la demanda creciente del mercado interno y acercarlas al mercado de capitales”, enfatizó Giorgi a través de un comunicado.

En este sentido, la ministra sostuvo que “la Bolsa permite vincular el ahorro doméstico con la inversión privada, ofreciendo opciones para que el ahorro local pueda direccionarse hacia el financiamiento de las economías regionales”.

A su vez, destacó que “las pymes necesitan optimizar su estructura de capital, para no tener exclusiva dependencia del sector bancario, que es el primero en retraerse cuando cambian los aires".

"Los bancos trabajan en general con esquemas de financiamiento ‘enlatados’; mientras que el mercado de capitales permite implementar financiamiento ‘a medida’ de las necesidades de la empresa”, agregó la funcionaria.

La apuesta del Ministerio consiste en mejorar las condiciones de financiamiento de los instrumentos existentes para pymes, (plazo y tasa de interés, como así también obtener Calificaciones de Riesgo adecuadas al perfil Pyme), acercar y acompañar a más pequeñas y medianas empresas industriales al Mercado de Capitales y reducir costos de acceso.

De cara a ese objetivo, el Ministerio asume un rol fuerte dentro del Consejo Asesor de Inversiones del Fondo, a través del cual acompaña a las Pymes durante todo el proceso que las lleva al mercado, generando una adecuada articulación con los actores relevantes del mercado hasta que la pyme llegue a la instancia de emisión.

A modo de ejemplo, Industria citó el caso de la firma Ovoprot Internacional SA, una de las más importantes en materia de industrialización de huevo del país, que se convirtió en la tercera pyme en insertarse en la Bolsa y la primera de tipo industrial.

Ovoprot superó todas las expectativas planteadas, recaudando $27 millones por la emisión de 3,3 millones de acciones (el 25% de su capital).

Actualmente el Ministerio de Industria cuenta con más de 9.700 millones de pesos en diferentes programas que contemplan préstamos blandos para Pymes.

• Entre los programas disponibles se encuentran el Régimen de Bonificación de Tasas, el Fonapyme, el Programa Nacional para el Desarrollo de los Parques Industriales Públicos, Bicentenario y el Sistema de Sociedades de Garantía Recíproca (SGR)

                                                                           

Consejos para un ERP exitoso

En la implementación de un sistema existen diversos aspectos que no se pueden descuidar si queremos completar nuestro objetivo en tiempo y forma. ¿A qué cuestiones hay que estar atentos?

Una de las tareas de un consultor es asesorar a su cliente sobre los aspectos que inciden en el éxito o el fracaso en la implementación de un ERP. El objetivo final es, claro está, que ésta se realice de la forma convenida. Otra variable sumamente importante es que se lleve a cabo en los tiempos acordados, ya que en paralelo la empresa debe seguir funcionando. Pero lo cierto es que en la tarea cotidiana van surgiendo cuestiones que podrían evitarse fácilmente de ser tenidas en cuenta, y que conspiran contra el éxito. Dentro de las cosas que hay que cuidar en una implementación, aparecen: 

La forma en que se compromete la Dirección

Los altos mandos de la empresa siempre intervienen en el proyecto, a la hora de definir el modelo a seguir y al elegir el proveedor. Pero es necesario que la Gerencia siga involucrándose, ya sea para señalar una línea institucional cuando se presentan dudas (lo cual evitaría que se avance en un sentido que no es el deseado, y que la dirección se entere tarde de la decisión tomada), o para agilizar la toma de decisiones, motivar y comprometer al equipo de trabajo, señalar la dirección del proyecto y la empresa y cumplir su rol de “agente de cambio”.

El personal interno que va a trabajar en el proyecto

Cuando comienza el trabajo, el consultor habitualmente pide al empresario la asistencia de algún empleado de esos que se consideran “imprescindibles”: son esas personas sumamente eficientes, que saben cómo se maneja la empresa en distintos aspectos, cómo se llevan a cabo los procesos, qué particularidades hay, y cuáles son los posibles conflictos que hay que atender. Son personas difícilmente reemplazables, porque resultan referentes ineludibles antes cada duda.

Sabemos que es complicado prescindir de ellos en la tarea cotidiana, pero para que el producto final sea lo que todos esperan y necesitan, en la implementación debe haber gente que realmente sepa de la operatoria y las necesidades de la empresa. Deben participar los "mejores" y no algún asistente o "quien esté desocupado".
Algo importante de señalar es que como estas personas generalmente siguen trabajando en sus ocupaciones habituales, habrá que pensar cómo reemplazarlos mientras dure la implementación, o al menos como alivianarles el trabajo cotidiano. En este sentido, se podría pensar en algunos pasantes que funcionen como asistentes durante todo el periodo.

Cómo se selecciona el grupo de trabajo
El personal interno que va a trabajar en la implementación suele ser elegido a partir de sus capacidades, conocimientos y competencias. Sin embargo, hay que tener en cuenta además sus roles dentro del grupo de trabajo, y el tiempo que deberán dedicar al proyecto. Una de las cosas a considerar es que luego de la implementación, alguien deberá estar disponible en forma interna para capacitar al resto de la compañía en el manejo del nuevo sistema. Por eso resultaría ideal sumar al grupo de trabajo a alguien con habilidad docente, disponiendo de antemano que ese será su rol al concluir la implementación. Por otro lado, el armado del equipo dependerá también del enfoque que se le quiera dar al proyecto. Si se van a incorporar soluciones del tipo standard, puede haber menos participación del equipo interno que lo que se necesitaría si se decide personalizar el sistema.

Una buena comunicación
Es fundamental la forma en que se comunique el proyecto al personal, dado que en la mayoría de las personas, los cambios producen dudas, temor y ansiedad. Más aún cuando la gente sabe que se va a modificar su forma de trabajo, pero aún no está claro de qué manera. Por eso, no alcanza con “mandar un memo”.

Debe haber una comunicación fluida en todos los sectores y en todas las direcciones, porque los espacios vacíos “se llenan” de rumores, que crean un clima adverso y finalmente entorpecen el trabajo. Nunca hay un exceso de información.

Una buena idea puede ser producir informes semanales sobre la evolución del proyecto, y poner en marcha varios canales para que el personal haga llegar sus dudas (claro está, brindando las respuestas necesarias).

Demasiado análisis, que al final paraliza

Según investigaciones previas, la etapa de análisis y recopilación de información sobre los procesos no debería llevar más que el 30 por ciento del tiempo total de la implementación. Pero muchas veces el trabajo se detiene (incluso hasta se paraliza) porque se pone en juego un excesivo análisis de cada definición, que finalmente impide tomar decisiones.

Para evitar esta situación, lo ideal es pensar los problemas de una forma simple y resumida, suficiente como para que los involucrados comprendan lo que se está decidiendo. Si es necesario, siempre se pueden realizar ajustes.

El entrenamiento, del equipo y de todo el personal

La empresa tiene en cuenta desde el comienzo que deberá capacitar en la funcionalidad del sistema al equipo de proyecto. Pero muy pocas veces piensa que además, habrá que capacitar rápidamente a los usuarios finales en forma práctica y teórica (es decir, brindándoles material impreso). Esto implica preparar el material con el tiempo suficiente, y pensar en quiénes van a llevar adelante esa capacitación en forma interna. Como planteamos en un punto anterior, previendo esta cuestión, dentro del equipo interno de implementación debería haber personas con capacidades docentes. Muchas veces el empresario piensa: “Además de sacarlo de su trabajo cotidiano, ahora tiene que enseñar”. Pero para lograr el éxito en la implementación, este aspecto es necesario.

Cómo se definen los alcances del proyecto
¿Cuáles procesos van a estar incluidos, y cuáles no? Si la Gerencia no define el alcance y lo transmite en forma adecuada a toda la empresa, se pueden generar falsas expectativas, y luego se retrasa la implementación. Para ello, en primer lugar debe quedar claro cuáles son los procesos que NO están incluidos, y cómo quedarán integrados (interfases). Es importante informar a cada sector del personal de qué manera se verá afectado

La limpieza de los datos

Entre los datos que deben migrar hay información contable, de producción, de logística, que puede ir variando hasta último momento. La etapa de migración de datos desde un sistema anterior es una tarea pesada, que debe realizarse cuidando cada detalle. Este es uno de los aspectos clave, a los que en general no se les da la debida importancia. Es fundamental conciliar cuentas, hacer inventarios y cuidar la calidad de los datos que se van a transferir. 

Una buena opción es nombrar a un responsable de datos de cada área, que los conozca en profundidad y pueda asegurar que la información esté disponible en tiempo y forma, cuando se necesita.

Cómo planificar el ciclo de vida de la aplicación

Muchas empresas implementan el sistema y comienzan a utilizarlo. Pero la implementación del sistema habitualmente atraviesa 2 etapas más: la estabilización y el desarrollo de su potencial.

Si las empresas desarrollan las dos primeras etapas y creen que el proceso ha concluido, retiran al personal interno de apoyo y dejan de actualizar el sistema. Aunque el consultor pueda resolver muchas situaciones que van surgiendo y requieren un ajuste, debe haber alguien interno que conozca bien la realidad de la empresa y del producto, y que a medida que el sistema se estabiliza esté en condiciones de señalar aspectos a desarrollar, para sacarle más provecho.

Seguir el mantenimiento evolutivo

Muchos consultores brindan este tipo de mantenimiento, relativo al crecimiento de la empresa. Pero esto no siempre es así. Es importante prestar atención a quién tomará la responsabilidad de llevarlo a cabo: la consultora, la empresa o un equipo mixto integrado por personal de ambas partes.

Como vemos, con una planificación adecuada la mayoría de estos puntos puede resolverse sin mayores complicaciones. Por eso es fundamental tenerlos en cuenta a la hora de definir cómo se va a realizar la implementación.

Por Damián Szulman

Director de Crystalis Consulting

Fuente: materiabiz.com

Nuevos aires en el sistema laboral 2011

1. COACHING RRHH - Nuevos aires en elsistema laboral
   Solo se mantendrán a flote los profesionales competitivos e Independientemente con capacidad para adaptarse.
   La dimensión o dimensiones por las que trabajen las personas, la realidad de la relación empleado empleador se está modificando a pasos agigantados.
   ¿cuáles de estos modelos de negocio y profesiones serán los adecuados a estos nuevos tiempos
   E l futuro llegó y con él vienen nuevas industrias, modelos de negocios y profesiones cuales serán los adecuados a estos nuevos tiempos?.
   Una de las maravillas entre todas las creaciones del hombre que destaca por su complejidad es indiscutiblemente la “empresa”.
   La empresas tiene un ciclo, como un “ser viviente” nace se reproduce, sobrevive y muere.
   
   
2. RRHH - Gráfica 1
   Es interesante conocer cuál ha sido el proceso histórico de la empresa para entender el futuro que se está gestando en la organización de las empresas y prever la consecuente participación e intervención de las futuras generaciones de jóvenes en la administración de las mismas lo cual representa su posibilidad de empleo.
   “Desde el principio de los tiempos, las civilizaciones han quedado estructuradas en gran parte, alrededor del concepto del trabajo.
   Desde el hombre cazador-recolector de Paleolítico y el agricultor sedentario del Neolítico, hasta el artesano del medievo y el trabajador de cadena de producción de nuestros tiempos, el trabajo ha sido una parte esencial e integral de nuestra existencia cotidiana”.
   “El trabajo es el destino universal del hombre, pero sólo quien esté dispuesto a trabajar podrá con él.
   Pues tanto hombres como dioses odian a los holgazanes, que parecen zánganos en una colmena”, reza el poema de unos 800 versos escrito por Hesíodo en torno al 700 a. C.
   Y es que existen diversas aristas desde donde el trabajo puede conceptualizarse
   El escenario de oportunidades laborales para los ejecutivos en el mundo actual, está marcado por una alarmante contracción del empleo.
   Se puede culpar a múltiples hechos pero la realidad es que se está modificando el mundo del empleo, por lo que el ejecutivo debe saber que para conseguir empleo o reorientar su trabajo es necesario cambiar de paradigmas.
   Hay un principio básico a considerar: “Puede no haber o escasear el empleo, lo que siempre debe existir es la capacidad para trabajar”.
   ¿Por qué trabajamos las personas, hombres o mujeres? Trabajamos por diversas razones y éstas se puntualizan en 5 dimensiones definidas.
   
   
3. RRHH - TRABAJO, UN NUEVO ENFOQUE
   Decir que es a partir de principios del siglo XX, Independientemente de la dimensión o dimensiones por las que trabajen las personas, la la realidad de la relación empleado-empleador se modificando a pasos agigantados
   La generación de los ejecutivos que ahora tienen más de 35 años, se formó y educó en las universidades para ser empleados de grandes empresas, con un pensamiento de empleado
   Este paradigma ya cambió, por razones generacionales
   El trabajo a través de la fórmula de empleo se está reduciendo en. forma muy importante producto del impulso de las empresas por la búsqueda de la rentabilidad, la eficiencia, eficacia y calidad es decir de la productividad y competitividad
   Comienzan a surgir las expresiones tales como reciclaje, reconversión, recalificación o reingeniería, que describen la necesidad de volver a ingresar a un ciclo, a una calificación o convertirse en otra cosa desde el punto de vista  laboral
   El sistema educativo, tanto formal e informal no se ha actualizado para acompañar el cambio tecnológico
   Ese cambio requiere de otras y nuevas habilidades, que estén a la altura de los cambios del mundo productivo.
   
   
4. RRHH
   El trabajo y en específico el empleo seguirá coexistiendo en diversas modalidades bajo nuevas y novedosas formas.
   Los huracanes de la globalización ya han expulsando el empleo de por vida
   Los empleados se convertirán en prestadores de servicios “free lance”
   Si tenemos un empleo hay que conservarlo, pero aquí lo que tratamos de transmitir es la necesidad de romper con ese paradigma cambiar la visión de forma profunda, mentalizarnos y actuar para reconstruir nuestras vidas

Nuevos aires en el sistema laboral 2011

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Fuente: slideshare.net

Las 5 emociones que mueven las organizaciones

Probablemente te habrán enseñado que la racionalidad y los números es lo que permite gestionar y hacer funcionar las organizaciones. Esta no es una mentira más sobre el funcionamiento de las organizaciones: es la mentira más peligrosa. 

La gestión de las emociones empresariales es la clave del éxito empresarial. Gestionar el cambio, provocar y acelerar la innovación, la única forma posible de supervivencia empresarial, es básicamente un proceso de gestión de emociones. 

Recordando lo básico: el cambio es un acelerador de emociones 

Los seres humanos, aunque nos empeñemos en ocultarlo una y otra vez, somos animales, seres básicamente emocionales, que se guían por razones tan poco empresariales como trascendencia, el amor o reconocimiento que perciben, miedo, ilusión y… otras emociones que hemos desterrado inexplicable y erróneamente del lenguaje empresarial. 

Por alguna extraña razón nos gusta pensar que las personas cuando entran por la puerta de la organización se dejaron en sus casas su cerebro reptiliano o el cerebro medio… y sus respectivas conexiones. No es así, no es posible. 

La formación de la cultura empresarial, los hábitos, los valores de una organización son los valores, hábitos y comportamientos de las personas. El “cambio” supone cambiar hábitos, es decir, personas (si además de procesos, papeles, máquinas, sistemas,...). El cambio personal es enormemente difícil pues las personas hemos asociado emociones a estos comportamientos, valores,… y hábitos. 

La famosa innovación, el nuevo elixir del éxito empresarial, provoca cambio en personas. El cambio provoca entre otras cosa miedo, desesperanza, incertidumbre, rechazo, ansiedad, depresión, rabia, negativismo, tristeza,... que afecta a todos, desde los empleados menos especializados a, de forma más peligrosa, los altos directivos. 

Esta es la cara oculta del cambio. La que provoca que la mayoría de los procesos de cambio empresariales fracasen, que fracasen directivos, que sus empresas sean menos competitivas, que se destruya empleo y riqueza. Esta es la “no oficial” pero brutal tragedia de nuestras organizaciones. 

Quien sepa manejar las emociones organizativas, las emociones de las personas de la organización, tendrá mayor capacidad de gestionar el cambio. Lo que equivale a decir que tendrá en sus manos la fórmula secreta del éxito en nuestras organizaciones, de las que ya solo sabemos que campa a sus anchas una “bestia” que provoca el omnipresente cambio. 

El líder es un especialista en crear emociones 

El líder para implantar la innovación debe saber manejar herramientas que gestionen emociones. Y lo debe hacer con mucha maestría ya que no olvidemos las organizaciones proyectan sobre los líderes del cambio todas las emociones negativas y esta es una, sino la mayor, causa de mortalidad directiva. No es un juego apto para todos. En cualquier caso ¿Que emociones debe gestionar? 

1. Debe crear miedo y dolor: 

Sólo aquellos que son capaces de crear una enorme insatisfacción con el “status quo” tienen algunas posibilidades de éxito. En cambios importantes será necesario crear dolor y miedo tan enormes que se prefiera este a la “bestia” del cambio: lo desconocido, lo incierto, la ansiedad que provoca lo nuevo o la pérdida de privilegios. Olvidar esta aparente poco estimulante y denostada clave es probablemente la razón que ha hecho caer a más directivos, muchas veces solo honestos propulsores de cambio. 

2. Debe crear visión, ilusión: 

Destruir el pasado, para construir. Construir se hace más fácilmente en base a sueños y esperanza, en base a una capacidad de hacer visualizar un entorno diferente en el que quieran estar y con el que haya compromiso. Los grandes líderes consiguen crear en la mente de los demás ilusiones que los hagan saber por que deben caminar y que los impulsan a realizar esfuerzos personales difíciles. Los hombres se mueven mucho más por sueños de lo que a priori pueda parecer. Despreciamos la capacidad de nuestros profesionales de sentirse “identificados profesionalmente” con causas y visiones. Hay una falsa visión demasiado economicista del hombre,… Las personas somos seres básicamente espirituales (se que esto a veces genera risas e incredulidad cuando miramos a nuestro alrededor, pero es absolutamente cierto). 

3. Debe crear certidumbre: 

Los grandes sueños se deben alimentar con la certeza de una realidad. Los líderes, no siempre los máximos directivos, pero son especialistas en mostrar a sus organizaciones las primeras evidencias, a veces con cierto maquillaje, de los frutos de los cambios. Son capaces de enseñar los primeros resultados y evidencias que impulsan las organizaciones a cambiar. La resistencia al cambio sólo se elimina definitivamente mostrando las ventajas “probadas” de lo nuevo y en muchas organizaciones tayloristas donde la prueba es casi inevitablemente contable esto casi es una proeza de la imaginación sólo apta para prohombres y expertos en manejar la realidad. 

4. Debe crear el reconocimiento: 

La apreciación es el mayor motor de la motivación y la motivación es la clave del cambio personal y organizacional. Los cambios organizativos requieren mucha energía para conseguir los primeros resultados y para mantenerlos: se necesitarán a agentes de cambio a los que se les pedirá enormes sacrificios personales, se necesitará que muchas personas tengan que “adaptarse” a situaciones aparentemente no deseadas,… El reconocimiento, a veces es recompensa pues es uno de los lenguajes del reconocimiento, pero sobretodo es aprecio, la forma de estima o “amor” en el mundo profesional (si se que es una palabra cursi en los negocios) la gran fuerza que lo mueve todo. 

5. Debe crear una ideología: 

Los cambios suponen nuevas formas de entender las reglas y valores organizativos, las doctrinas que mantienen y dan unidad, sentido y propósito a las organizaciones. Cambiar los valores de una organización implica redefinir qué es el “orgullo”, la “envidia”, la “vergüenza” o la “culpa” organizativa y diríase que saber administrar este tipo de emociones es ser un experto en la gestión del alma humana. Es algo más simple basta con manejar con destreza herramientas aparentemente más sencillas como la formación, la comunicación, la selección de personas, la promoción, la desvinculación, la gestión del desempeño, las DPO y otros muchos sistemas con los que pueden conseguir cambios demoledores. Se trata de conseguir organizaciones con nuevos valores, nuevos sentidos de pertenencia de clan, misiones que den sentido y trascendencia. 

Las emociones son lo que provoca la acción en las personas. En las organizaciones sucede lo mismo: las emociones organizativas son las que movilizan las organizaciones. Por ello la maestría en gestionar estas emociones organizativas define la delgada línea que separa los directivos del pasado de los líderes del futuro. Los líderes del futuro son gestores de emociones. 

Por Virginio Gallardo 

Supervivencia Directiva

julio 3, 2011 — vgallardo 

Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons. 

Fuente: Supervivencia Directiva

Escenario laboral 2011: los empresarios revelan cuáles son sus principales preocupaciones

En un año electoral, en el que marzo será clave para las paritarias y aumentos salariales y donde la inflación se hará sentir en las empresas, los hombres de negocios se encontrarán con diversos desafíos. Expertos develan qué les depara a las compañías y cuál es el cuadro de situación actual

Ya comenzó el 2011 y los empresarios son concientes de que se enfrentan a un año que presentará importantes desafíos.

En la lista de "preocupaciones" se encuentran los reclamos salariales y los futuros aumentos que tendrán que otorgar las compañías, como producto de las paritarias, laincidencia que tendrá la inflación para las firmas, las implicancias que traerán los crecientes conflictos derivados de regímenes como el de tercerización y riesgos del trabajo vigentes, los posibles efectos propios de cambios normativos, resultantes de numerosos proyectos de ley que ya están en el seno del Congreso, entre otras.

En este escenario, se suma la incertidumbre característica de un año electoral y, en caso de tener juicios pendientes por despidos, la posibilidad de tener que afrontar costos laborales superiores a las previsiones de las empresas, a raíz de la disparidad de criterios de la Justicia al emitir sentencias sobre una misma materia.

Expertos consultados por iProfesional.com explicaron por qué estos son los ejes temáticos que estarán instalados en la agenda empresarial.

Paritarias y aumentos salariales

Marzo será el mes clave en materia de negociaciones salariales, si bien algunos sectores ya llegaron a un acuerdo sobre las subas para el 2011, a fines del año pasado, y otros comenzarán el debate en febrero.

Se estima que los incrementos difícilmente sean inferiores al 25%. En cambio, no está previsto, por el momento, techo alguno.

En este sentido, resulta clave destacar que, a los fines de arribar a un acuerdo, varios gremios ya no usarán las subas generalizadas de precios, que difunden las consultoras o el INDEC, sino la que se conoce como "inflación del supermercado", que supera en 10 puntos el índice promedio.

Julio Stefanoni Zani, socio de Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h), explicó que el horizonte de negociación no podrá extenderse demasiado porque, "debido a la inflación" luego se hace necesario "reabrir las negociaciones".

En tanto, Oscar Lescano, dirigente del sindicato Luz y Fuerza, señaló que "es difícil, con un alza de precios que se calcula será cercana al 30%, que los sindicatos firmen por una cifra más baja. Porque, además de la inflación del 2011, también hay que mirar lo que ya perdimos en el 2010 y tenemos que recomponer".

Conflictos sindicales y tercerización

Otro de los focos de atención pasa por la creciente conflictividad laboral.

Los asesores de empresas, consultados por este medio, aconsejaron "no desatender losreclamos de encuadre sindical, la tercerización, y la problemática de no contar con reglas claras, por ejemplo, a la hora de otorgar beneficios no remunerativos o de calcular un despido".

Al respecto, Gustavo J. Gallo, titular de Gallo & Asociados, puntualizó que hoy preocupa "cuál será la política en torno a los actuales y futuros planteos de encuadramiento y su impacto en los costos y en el clima laboral interno".

Y aclaró que no sólo se trata de "la habitual incertidumbre acerca del monto y de la determinación de los salarios sino también de la frecuente pretensión sindical de reformular cada actividad para hacerla propia ".

Por otra parte, con relación al polémico régimen de tercerización, Esteban Carcavallo, socio del Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, afirmó que "es una herramienta creada por cambios tecnológicos y procesos comerciales". Y agregó que "resulta difícil ir en contra de la corriente y buscar su eliminación".

En la misma línea, Federico Basile, socio del estudio M&M Bomchil, remarcó que "no se puede legislar para un caso específico, pero muchas veces se lo hace en represalia a un sector determinado. Pensar una reforma tan sustancial es ir contra la modernidad, las empresas no pueden dedicarse a todo".

Pese a la manifiesta necesidad de las compañías, es indudable que los reclamos por inequidades salariales, entre quienes pertenecen a la planta permanente de las empresas y quienes son trabajadores tercerizados, existen.

De hecho, en el Congreso avanzan varias iniciativas que abordan esta problemática y ponen foco en la cadena de responsables solidarios en caso de juicios laborales.

Stefanoni Zani advirtió que "no es que el trabajador le atribuye responsabilidad solidaria a la empresa principal, sino que pretende que se establezca que sea éste su empleador directo, sin importar que esté registrado en otra".

"Estamos hablando de un recargo indemnizatorio gigantesco, que si prospera la compensación, pasa a ser de cuatro o cinco veces la común. Se suele invocar en las demandas que son empleados directos del que utilizó su servicio, mediante la interposición de personas ", destacó el experto.

¿Una nueva Ley de Riesgos del Trabajo?

Tras los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, que declararon como inconstitucionales ciertos aspectos fundamentales de la Ley de Riesgos de Trabajo, la norma quedó herida de muerte.

A partir de entonces, las cuestiones vinculadas con asegurar a un empleado y la real cobertura que la empresa obtiene de su Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)comenzaron a navegar en un mar de incertidumbres.

El Gobierno convocó, en varias oportunidades, a empresarios y sindicatos para consensuar los cambios necesarios, con el fin de dar un nuevo marco al sistema. 

Ante la falta de acuerdos, en noviembre de 2009, mediante un decreto (1694/09) el Ejecutivo optó por establecer un nuevo piso indemnizatorio de $180.000 a los efectos del cálculo de reparación por accidentes.

Sin embargo, aún existen dos cuestiones clave pendientes de resolución, que mantienen en vilo a todos los hombres de negocios: una de ellas tiene que ver con la doble vía.

Es decir, que el empleado pueda ser resarcido por la ART y, a su vez, si el monto pagado no cubre sus necesidades, éste mantenga la puerta abierta para iniciarle a la compañía una demanda civil para reclamar un monto adicional.

La otra cuestión pendiente de reforma está vinculada con los accidentes in itínere, en cuanto a si el empresario debe hacerse cargo, o no, de los que pudiera sufrir el empleado en su camino al trabajo. 

Es así como la actual normativa quedó sumamente difusa.

"Esto conlleva a un incremento inevitable de los costos laborales", destacó Basile.

"Hoy, el trabajador accede a la prestación de la ART y aún así puede ir por más. Se siente insatisfecho e inicia un litigio -ya que la doble vía sigue vigente-", aseguró.


Incremento de los costos laborales

En la actualidad, las empresas se ven envueltas en una gran incertidumbre a la hora de disponer el despido de un empleado, en lo que respecta a la indemnización que finalmente tendrá que pagar si el dependiente decidiera hacerle juicio.

En este escenario, expertos estiman que el 95% de los litigios son previsionados como inciertos, en la calificación que se solicita a auditores para poder cerrar balances y presupuestos.

"Tal como están dadas las circunstancias, se hace difícil darle a un accionista del exterior asesoramiento confiable y el local, no lo entiende. Se hace prácticamente imposible conocer algo que va a suceder como mínimo en tres años, como ocurre con el monto a pagar por una indemnización, sumado a que, en ese lapso, puede cambiar la jurisprudencia o la ley", destacó el abogado de M&M Bomchil.

En este contexto, un tema que preocupa y que puso en jaque a las empresas es la modificación de dos pilares básicos en materia laboral: el despido libre y el costo tarifado.

Con respecto a la primera cuestión, existe un abanico de situaciones donde los jueces, generalmente, resuelven a favor de los dependientes. Por ejemplo, cuando se trata decesantías de empleadas embarazadas o trabajadores accidentados.

Pero también hay otro tipo de reclamos que, en la actualidad, están tocando las puertas de los tribunales y tienen que ver con casos de discriminación laboral. Si el despido recayó sobre un gremialista, la normativa vigente establece que el mismo es nulo y se termina obligando a la firma respectiva a restituir en su empleo al trabajador cesanteado.

De esta forma, los empresarios no sólo ven incrementadas las indemnizaciones a las que son condenados a pagar sino que también se encuentran, de alguna manera, "limitados" a la hora de resolver una desvinculación.

"Ha cambiado la matriz laboral, o como mínimo se puso en crisis", indicó Stefanoni Zani.

"Triunfó una posición que hace que cualquier persona, que ejerza cualquier tipo de actividad sindical, y que fue despedida, vaya a invocar la discriminación y a pedir inmediatamente su incorporación a la empresa", sostuvo el abogado.

De hecho, esto fue lo que resolvió la Corte Suprema, a principios de diciembre de 2010, cuando el máximo tribunal ordenó a la firma Cencosud -empresa que explota los hipermercados Easy y Jumbo, el shopping Unicenter y los supermercados Disco-reincorporar a sus puestos de trabajo a un grupo de empleados luego de considerar que las cesantías fueron producto de un acto de discriminación.

En la causa, los magistrados sostuvieron que la Ley 23.592, que penaliza los actos discriminatorios, resulta aplicable a los empleados del sector privado que no gozan de protección sindical, sentando así un importante precedente de alto impacto para las empresas.

Empleados fuera de convenio

Otra de las preocupaciones de los hombres de negocios, de cara al nuevo año que acaba de comenzar, tiene que ver con el llamado "solapamiento salarial".

Sucede que las compañías se ven forzadas a reforzar sus políticas de beneficios para todos aquellos empleados que no están amparados por los convenios colectivos de trabajo, de modo de evitar una situación de descontento respecto de los dependientes que recibieron aumentos salariales como resultado de las paritarias del sector que los nuclea.

Hoy en día, es frecuente que las empresas se enfrenten con sueldos rezagados respecto a la inflación real y solapamientos salariales entre jefes y subordinados, en la medida que no se otorgue una compensación.

Sin embargo, los expertos consultados por iProfesional.com advirtieron que el otorgamiento de beneficios podría transformarse en un arma de doble filo para las compañías.

Esto es así porque, cada vez con mayor frecuencia, la Justicia considera que los beneficios otorgados a los empleados, más allá del sueldo, formen parte de la liquidación final en casos de despido.

En este sentido, los magistrados suelen otorgan carácter remunerativo a conceptos tales como la cobertura médica, comisiones, viáticos y el teléfono móvil, incrementando así los costos laborales derivados de una cesantía.

"Si se quiere desvincular a un empleado hoy no se tiene idea de cuánto puede llegar a costar. Hace unos años se calculaba con precisión", explicó Stefanoni Zani.

"La indemnización final hay que multiplicarla por cinco veces o más", indicó el experto.

Un tema que se viene: el reparto de ganancias entre empleados

"Hay preocupación por esta iniciativa ya que el Gobierno la va a utilizar para presionar al empresariado", sostuvo Carcavallo, al referirse al proyecto de ley que propone que los empleados participen de las ganancias de las empresas.

El diputado Héctor Recalde, autor de la iniciativa, ingresó a la Cámara de Diputados, en septiembre de 2010, una propuesta parlamentaria que apunta a obligar a las compañías a participar a los trabajadores de sus ganancias, siempre que empleen más de 300 personas. 

No obstante, en el futuro, se incorporarían también aquellas que no alcanzaran ese número.

Al respecto, Recalde aseguró que este proyecto "no va a generar desempleo" y remarcó que, de ninguna manera es "inoportuno".

Y advirtió: "En ningún caso está previsto que un legislador, antes de redactar una iniciativa,tenga que consultar al sector empresario", respondiendo así a las críticas que recibió de parte de las cámaras empresariales.

Por Daniela San Giovanni

Fuente:  iprofesional.com