lunes, 19 de diciembre de 2011

Revisando: Gestión del conocimiento en las organizaciones (19/12/2011)

Gestión del conocimiento en las organizaciones inteligentes.
En Gestión de Conocimiento, las cifras tampoco mienten.
El puesto de trabajo del Gestor del Conocimiento.
Qué es un ciclo de gestión del conocimiento.
Aprendizaje organizacional: conceptos, procesos y estrategias.
Esta su empresa en condiciones de usar herramientas para la gestion de conocimiento.

Gestión del conocimiento en las organizaciones inteligentes

Cuando se habla de inteligencia y razón, es común extrapolar estos conceptos, atribuibles al hombre, a toda la humanidad y a las acciones de esta en diferentes entornos. Recientemente leí un artículo de una joven periodista digital que hablaba de las organizaciones inteligentes como modelo estructural de las empresas.

Cercano al objetivo efectivo de las empresas de potenciar los conocimientos, compartir y ampliar su capacidad de mutación y adaptabilidad a las exigencias del mundo actual y de prepararse para competir en igualdad de condiciones en el mercado global, los conceptos que se manejan en ese campo me acercaron a las tendencias actuales en gestión del conocimiento, entre las que el punto de vista de Peter Senge me pareció de los más interesantes en la materia.

El nuevo modelo estructural de las empresas se basa en organizaciones inteligentes.

Senge plantea que “las empresas inteligentes son compañías que crean y re-crean continuamente su futuro transformándose continuamente como respuesta a las necesidades de los individuos que las componen y de las empresas, organizaciones e individuos con las que se relacionan” y está organizada de forma consistente con la naturaleza humana desarrollando cinco disciplinas:

Pensamiento integral – Pensar a las empresas y sus entornos como sistemas conexionados, de manera que una acción en una parte afecta al sistema en su conjunto.
Modelos mentales – La forma en que uno ve y entiende el mundo, las empresas deben fomentar los modelos mentales que favorezcan el desarrollo y la superación de los problemas.
Perfeccionamiento personal – Aprender a aumentar la capacidad personal de obtener los resultados deseados, dentro de un entorno organizativo que propicie que sus miembros se desarrollen hacia los objetivos que escojan.
Visión compartida – Construir un objetivo de grupo, mediante el desarrollo de la visión del futuro al que se quiere llegar y los principios y reglas para la construcción de dicho objetivo.
Aprendizaje en equipo – Transformar las habilidades interactivas y colectivas para que los grupos puedan desarrollar habilidades y conocimientos mayores que las de los miembros individuales.

Lo que nos lleva de nuevo al origen, inteligencia y razón son conceptos inherentes al hombre que como moderno rey Midas, todo lo que toca lo convierte en… inteligente.

En Gestión de Conocimiento, las cifras tampoco mienten.

Fuente: naurona.wordpress.com

Si bien, la incredulidad frente a la necesidad de implementar procesos de Gestión del Conocimiento se ha mitigado en la última década, gracias a la evidencia y a los resultados de muchos con su uso, ahora el reto es mayor. Instaurar procesos de KM (knowledge Management) sostenibles y ejemplares son una tarea obligada para quienes deciden enfrentarse al cambio demandante y excluyente del mercado. Ya no es suficiente con Gestionar Conocimiento por sí solo, ahora todo debe traducirse en cifras que permitan a las organizaciones vender resultados tangibles. Por esta razón, muchos han creído conveniente unirse a la causa y sustentar a través de investigaciones estadísticas la realidad de la Gestión del Conocimiento, de manera que pueda inyectarse en las venas empresariales, la indudable necesidad de administrar la información y generar conocimiento.

Con este panorama como referencia, durante los últimos 10 años aproximadamente, la firma KPMG encuestó alrededor de 500 organizaciones y pudo extraer una serie de estadísticas interesantes; del mismo modo la revista Trend management se une realizando una encuesta para 1.623, la cual ha revelado una serie de puntos importantes:

El 61% de las empresas sufre de sobrecarga de información, lo cual provoca que sus integrantes no tengan el tiempo necesario para compartir conocimiento.

El 81% de las empresas tiene actualmente o, consideran planificar, programas KM. El 38% tiene actualmente un programa KM, lo cual muestra que las empresas han empezado a considerar la necesidad de este tipo de proyectos.

En las empresas que han implantado programas KM comentan que juega un rol ”extremadamente importante” o “importante” en la mejora de las Ventajas competitivas (79%), en el Marketing (75%), en Mejorar el enfoque al cliente (72%), en el Desarrollo de los empleados (57%), en la Innovación de productos (64%) y en el incremento del crecimiento y las ganancias (ambas 63%).

Las empresas con programas KM están mejor localizadas que las que no tienen. Por ejemplo, menos de la mitad de las empresas con un programa KM se queja de reinventar la rueda (43%) contra los dos tercios (63%) de los que no tienen.

Las implementaciones de programas KM han generado una gran variedad de acciones. El 76% ha generado una estrategia de conocimiento, el 64% ha adoptado el entrenamiento, el 58% ha establecido compartir mejores prácticas, el 57% ha instaurado políticas de conocimiento y el 50% ha establecido redes formales de KM.

Aunque estos datos pueden ser motivadores, existen algunos que indican que se debe seguir trabajando:

Lamentablemente, los estudios revelan que las organizaciones aún siguen ciegas a las consideraciones de los empleados. De hecho, sólo el 33% de los programas KM ha implementado políticas en torno al conocimiento – estipulando cuales elementos de conocimiento almacenar, actualizar y seleccionar – y menor aún (31%) gratificar a los trabajadores del conocimiento.

Las empresas aún ven a la Gestión del Conocimiento como un solución puramente tecnológica. Por ejemplo, la participación de la tecnología en las soluciones está marcada por el uso de Internet (93%), Intranet (78%), Data warehousing y Data Mining (63%), administración de documentos (61%), apoyo a decisiones (49%), Groupware (43%) y Extranets (38%), frente a un 44% de desarrollo de una estrategia de conocimiento, 33% de desarrollo de políticas y creación de redes formales en torno al conocimiento.

Una investigación realizada por la consultora Arthur Andersen en torno a los factores críticos para la implantación de la Gestión del conocimiento indicó que “solo uno de los seis factores críticos para implementar eficazmente la Gestión del Conocimiento está relacionado con la tecnología. La apertura y la confiabilidad de la alta gerencia encabezan la lista”.

Algunos beneficios esperados no se han cumplido. El 20% opina que la falta de comunicación entre los usuarios es uno de los motivos, el 19% opina que es debido a que el uso diario no se integra con el proceso normal de trabajo, el 18% opina que es debido a que los sistemas son muy complicados, el 15% piensa que es debido a la falta de entrenamiento, mientras que el 13% opina que es porque no se visualizan beneficios personales.

Además, otras características importantes reveladas en estos estudios son: no existe un consenso en torno a la definición de Gestión del conocimiento, las expectativas y resultados esperados, y la relación existente entre los activos intangibles y el valor de mercado y, aunque parezca paradójico, la variabilidad de opciones en torno a la Gestión del Conocimiento ha generado falta de certeza en torno a las características que esta debe tener, los resultados que debe generar, el rol que debe cumplir en la organización, entre otras. Sin embargo, existe consenso en torno a un objetivo: generar valor a largo plazo.
Todos estos estudios terminan con posiciones bastante positivas que encuentran sustentabilidad en lo que actualmente ocurre en el interior de muchas organizaciones, sin importar su ubicación, razón social, tamaño y mucho menos su personalidad. Como bien concluyen estas investigaciones:
“Todo esto confirma que la Gestión del Conocimiento es una parte aceptada de la agenda de negocios: los beneficios son reconocidos y las organizaciones con un programa de GC son demostrablemente mejores que las que no. Sin embargo, dichos beneficios se están perdiendo y las organizaciones no están para hacer frente a los retos reales. En particular, están ciegos a las consideraciones de los empleados y muchos todavía ven la Gestión del Conocimiento en términos puramente tecnológicos.
Como resultado, los empleados se quejan de la sobrecarga de información y de las políticas que no los recompensa por conducir iniciativas de gestión (por ejemplo, compartir y mantener el conocimiento). Las organizaciones no llegan a comprender los cambios fundamentales las operaciones en su día a día y la cultura que requiere la implementación exitosa de KM. También están fallando para elevar sus miras y reconocer el impacto en el precio parte de los beneficios, y la retención de empleados y el desarrollo que la GC puede ofrecer… Las empresas que han comprendido los procesos de KM y han implementado políticas para fomentarlos son recompensadas con índices de competitividad en los mercados… El resultado será un círculo virtuoso que provoque los cambios internos necesarios para fomentar los conocimientos y ver los beneficios en términos de valor para sus empleados”.

Equipo Rubikey -1 diciembre, 2011

El puesto de trabajo del Gestor del Conocimiento

Fuente: cursodirecto.com

El rol del Gestor del Conocimiento (denominado también como Knowledge Manager o Ingeniero del Conocimiento o Trabajador del Conocimiento) consiste en identificar, recoger, sintetizar, organizar y administrar el conocimiento de la organización y de sus servicios informativos, en apoyo de las unidades organizativas. Esto incluye valorizar el conocimiento relevante a la actividad empresarial en beneficio de la organización, sus clientes, empleados y socios. También es responsable de construir y organizar los activos conceptuales de la empresa en bases de conocimiento.

Aunque sus capacidades y funciones dependen del contexto de trabajo, de la organización y de sus fines, a este especialista se le puede solicitar algunas de estas capacidades y funciones personales:

Análisis crítico y estructural.
Estimular los cambios en la organización.
Soporte a un grupo de individuos de varios niveles de responsabilidad y/o funciones.
Flexibilidad para poder responder a las prioridades siempre cambiantes.
Comunicación y relación interpersonal.
Iniciativa.
Pensamiento crítico y analítico con gran atención a los detalles.
Capacidad investigadora.
Dirigir grupos, realizar presentaciones y facilitar brainstorming y talleres.

Funciones del puesto de trabajo: El gestor del conocimiento puede trabajar en varios niveles de empresa y de exigencias. Corresponde a esta calificación la actualización y mantenimiento de las bases de conocimiento de la organización, la participación en las simulaciones, la participación como facilitador en las actividades de grupo orientadas a la creatividad e innovación: la síntesis del pensamiento de grupo.
Pero asimismo colabora estrechamente con la división de recursos humanos; participa en la elaboración de políticas para compartir el conocimiento; determina la eficacia de la utilización de los mecanismos y elementos de la gestión del conocimiento; evalúa y prioriza la atención a riesgos y determina los requerimientos y brechas en la gestión del conocimiento en la organización; verifica la estructura de gestión del conocimiento, sus principios y mecanismos; acuerda un plan de acción de gestión del conocimiento y lo implementa; mide, rastrea e informa de efectos contra los estándares definidos; evalúa la sostenibilidad; realiza el análisis cognitivo e identifica las principales prioridades del conocimiento en la organización.
En definitiva, un Ingeniero del Conocimiento en una organización debe ser capaz de reconocer:

Qué conoce la organización.
Qué no conoce la organización.
Quien necesita saber qué.
Quien sabe qué cosa (y dónde se encuentra, dentro o fuera de la organización).
¿Nuestra organización adquiere sistemáticamente conocimiento fuera de sí misma?
¿Creamos aquí conocimiento?
¿El conocimiento que hemos creado se ha replicado a los puestos necesarios?
¿Medimos y asignamos un valor al activo cognitivo?
¿Es nuestro contexto de trabajo “knowledge friendly”? (amistoso con el conocimiento)

Las universidades o institutos profesionales aún no producen profesionales del conocimiento; sólo algunos programas de formación para empresas empiezan a ofrecer estos contenidos. Son algunos profesionales de Recursos Humanos y de la Educación quienes han pasado a ocupar estos puestos, pero con las limitaciones inevitablemente impuestas por la profesión originaria.
http://www.gestiondelconocimiento.com/index.php3

Qué es un ciclo de gestión del conocimiento

Fuente: articulosi.com

El ciclo de gestión del conocimiento describe la forma en que el conocimiento es capturado, procesado y distribuido en una organización. El conocimiento puede ser capturado de fuentes que se crean dentro de la empresa o de fuentes externas. Este conocimiento se procesa dentro de la organización y se distribuyen a las personas o departamentos pertinentes. El ciclo de gestión del conocimiento se completa con la retroalimentación que sirve para actualizar el conocimiento almacenado en la organización.

La captura de conocimiento que surge dentro de una organización requiere de una visión general de los puntos en los que el conocimiento se está creando. El conocimiento puede surgir en un departamento de investigación, de las revisiones o auditorías de sistemas y procesos, a partir de la experiencia de ventas y marketing o por medio de comentarios de los clientes o la innovación abierta.
El conocimiento también puede surgir de fuentes externas, tales como nuevos productos y procesos de compra a proveedores, los informes elaborados por los consultores, revistas especializadas, conferencias y seminarios. Cualquier tipo de entrada de conocimiento puede ayudar a mejorar la gestión de empresas.
Para una correcta gestión del conocimiento, toda la información debe ser capturada por los sistemas de software adecuados u otros sistemas de información, o recogida por el personal designado, el cual debe entender perfectamente en que es la gestión documental. La captura de conocimiento relevante que surge en una organización es a menudo uno de los puntos débiles del ciclo de gestión del conocimiento.
La siguiente etapa en el ciclo de gestión del conocimiento consiste en el procesamiento y la distribución de información a los puntos donde más se necesita. En algunos casos, el personal ocupado en una tarea particular puede acceder al archivo correspondiente y beneficiarse de los conocimientos almacenados dentro de la organización. La distribución del conocimiento también tiene que ser conducida por el personal, como un gestor del conocimiento que se da cuenta de las actividades dentro de la organización y puede dirigir la información pertinente a las actividades en las que es útil en el momento en que sea necesario.
Como resultado de la retroalimentación, el archivo de conocimientos se actualiza y se renueva. La retroalimentación y la experiencia de un producto o proceso, puede dar lugar a modificaciones en el diseño o la producción, dependiendo de la gestión de empresas que se desee aplicar. Los métodos y técnicas de marketing pueden ser cambiados ya que las estadísticas de ventas y los resultados de la investigación de mercado son considerados por la organización.

A través del ciclo de gestión del conocimiento, las innovaciones tecnológicas se desarrollan cuando la investigación o la innovación abierta y los productos están modificados como resultado de la información externa de las publicaciones y conferencias sobre tecnología de la competencia.

10 diciembre, 2011 | Autor: chango25

Aprendizaje organizacional: conceptos, procesos y estrategias

Fuente: educarchile.cl

Artículo extraído del libro "Aprendizaje organizacional: conceptos, procesos y estrategias. Hitos de Ciencias Económico Administrativas" que entrega una completa definición de qué es una organización inteligente, qué se entiende por conocimiento y aprendizaje; en qué consisten los procesos de aprendizaje organizacional y generación de conocimiento en el ámbito de los negocios; y cuáles son las estrategias organizacionales que proponen varios autores para hacer que el aprendizaje organizacional sea una opción real en las empresas de hoy.

peso: 74 kb
formato: Adobe (PDF)
Descargar Archivo